Brückenteilzeit ab 01.01.2019 / Neuregelung der Arbeit auf Abruf

Am 01.01.2019 wird das geänderte Teilzeit- und Befristungsgesetz in Kraft treten. Nach dem neu eingefügten § 9a TzBfG ist es Arbeitnehmern dann möglich, ihre Arbeitszeit nur vorübergehend – für ein bis fünf Jahre – zu reduzieren und im Anschluss daran wieder zur ursprünglichen Arbeitszeit zurückzukehren. Voraussetzung eines Anspruchs auf diese sogenannte Brückenteilzeit ist, dass das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat und der Arbeitgeber mehr als 45 Arbeitnehmer beschäftigt. In Betrieben mit 46 bis 200 Arbeitnehmern kann der Arbeitgeber den Antrag zudem ablehnen, wenn sich pro 15 Mitarbeiter mehr als ein Mitarbeiter in Brückenteilzeit befindet (Zumutbarkeitsgrenze). Ablehnen kann der Arbeitgeber die Brückenteilzeit zudem bei entgegenstehenden betrieblichen Gründen und wenn das Ende der letzten Brückenteilzeit noch nicht mindestens ein Jahr, die letzte berechtigte Ablehnung des Arbeitgebers aufgrund entgegenstehender betrieblicher Gründe noch keine zwei Jahre oder die letzte berechtigte Ablehnung aufgrund Überschreitung der Zumutbarkeitsgrenze noch kein Jahr zurückliegt. Der Antrag auf Brückenteilzeit muss spätestens drei Monate vor ihrem geplanten Beginn gestellt werden. Ein besonderer Grund für den Antrag auf Brückenteilzeit ist nicht erforderlich. Während der Dauer der Brückenteilzeit kann weder eine weitere Verringerung noch eine Verlänge-rung der Arbeitszeit verlangt werden, jedoch kann dies jederzeit einvernehmlich vereinbart werden. Geändert wurden anlässlich der Gesetzesneufassung auch die Regelungen zur Arbeit auf Abruf. Ist im Arbeitsvertrag die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nicht bestimmt, gilt künftig eine Arbeitszeit von 20 (vorher 10) Stunden als vereinbart. Darüber hinaus wurde die mögliche abrufbare Zusatzarbeit auf 25 % der vereinbarten wöchentlichen Mindestarbeitszeit beschränkt, bei Vereinbarung einer Höchstarbeitszeit darf der Arbeitgeber nur bis zu 20 % der Arbeitszeit weniger abrufen. In § 12 Abs. 4 und 5 TzBfG ist nunmehr geregelt, dass für die Berechnung der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und der Entgeltzahlung an Feiertagen grundsätzlich die Durchschnittsarbeitszeit der letzten drei Monate vor Beginn der Arbeitsunfähigkeit beziehungsweise dem Feiertag als verpflichtende Berechnungsgrundlage maßgeblich ist.