Fall Emmely – Geänderte Anforderungen an eine fristlose Kündigung BAG, Urteil vom 10.06.2010 (Az.: 2 AZR 541/09)

Ausgabe 02 | Juni 2010
Das BAG hatte sich in einem in der breiten Öffentlichkeit mit großem Interesse verfolgten Verfahren mit der Frage zu befassen, ob die Einlösung von zwei Leergutbons (Wert € 0,48 und € 0,82), die ihr nicht gehörten, durch eine Kassiererin eines Einzelhandelsgeschäfts die fristlose Kündigung eines langjährigen Arbeitsverhältnisses rechtfertigte. Nach bisheriger ständiger Rechtsprechung des BAG konnte davon ausgegangen werden, dass ein Diebstahl, eine Unterschlagung oder ein Betrug im Rahmen des Arbeitsverhältnisses den Arbeitgeber regelmäßig zum Ausspruch einer fristlosen Kündigung berechtigte, da hierin eine unwiederbringliche Zerstörung des notwendigen Vertrauensverhältnisses der Arbeitsvertragsparteien liege. Von dieser klaren Linie ist das BAG nun teilweise – und mit erheblichen Konsequenzen für die arbeitsrechtliche Praxis – abgewichen. Hervorgehoben hat das BAG mit seiner Entscheidung, dass bei der Beurteilung des Vorliegens eines „wichtigen Grundes“ für den Ausspruch einer fristlosen Kündigung alle Umstände des Einzelfalls unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile beurteilt werden müssten. Insgesamt müsse sich die sofortige Auflösung des Arbeitsverhältnisses als angemessene Reaktion auf die eingetretene Vertragsstörung erweisen. Das BAG ließ im vorliegenden Fall keinen Zweifel daran, dass die unberechtigte Einlösung der beiden Pfandbons einen schwerwiegenden Vertragsverstoß im Verhältnis zur Arbeitgeberin darstellt. Dieser Vertragsvertoß habe den Kernbereich der Arbeitsaufgaben einer Kassiererin berührt und damit trotz des geringen Werts der Pfandbons das Vertrauensverhältnis der Parteien objektiv erheblich belastet. Andererseits müsse jedoch berücksichtigt werden, dass die Beschäftigung der Kassiererin über drei Jahrzehnte hinweg ohne rechtlich relevante Störungen verlaufen sei und sich diese daher ein hohes Maß an Vertrauen erwarb. Dieses Vertrauen habe durch den in vieler Hinsicht atypischen und einma- ligen Kündigungssachverhalt nicht vollständig zerstört werden können. Darüber hinaus sei die vergleichsweise geringfügige wirtschaftliche Schädigung der Arbeitgeberin zu berücksichtigen, so dass eine Abmahnung als milderes Mittel gegenüber einer Kündigung ausreichend gewesen wäre, um einen künftig wieder störungsfreien Verlauf des Arbeitsverhältnisses zu bewirken. Als Konsequenz dieser Entscheidung wird man von einer erheblich gewachsenen Bedeutung der Abmahnung im Falle von das Vertrauensverhältnis der Arbeitsvertragsparteien unmittelbar berührenden Pflichtverletzungen, wie Diebstählen, Unterschlagungen etc. ausgehen müssen. Die bislang im Falle derartiger Vertragspflichtverletzungen regelmäßig zu bejahende Kündigungsberechtigung hat mit dieser Entscheidung des BAG ihre Eindeutigkeit verloren. Zukünftig wird daher der Interessenabwägung zwischen beiden Parteien eine noch größere Bedeutung zukommen. Ist das Interesse an einer sofortigen Vertragsbeendigung des Arbeitgebers nicht als überwiegend zu beurteilen, so wird sich seine Reaktionsmöglichkeit in einer Abmahnung als milderes Mittel gegenüber einem Kündigungsausspruch erschöpfen.