Sachgrundlose Befristung trotz „Zuvor-Beschäftigung“ BAG, Urteil vom 06.04.2011 (Az.: 7 AZR 716/09)

Ausgabe 06 | Juni 2011
Das BAG hatte sich mit der für die Personalarbeit besonders relevanten Frage zu befassen, ob einesachgrundlose Befristung, wenn mit demselben Arbeitgeber bereitszuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden hat. § 14 Abs. 2 S. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) verbietet seinem Wortlaut nach eine sachgrundlose Befristung, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Dies nahm eine Arbeitnehmerin zum Anlass, die Entfristung ihres Arbeitsvertrages mit der Begründung geltend zu machen, sie sei sechs Jahre zuvor während ihres Studiums innerhalb von drei Monaten insgesamt 50 Stunden als studentische Hilfskraft für den Arbeitgeber tätig gewesen. Daher habe ihre befristete Einstellung gar nicht wirksam ohne Sachgrund erfolgen können. Mit seiner Entscheidung gelangt das BAG zu dem Ergebnis, dass die mehr als sechs Jahre zurückliegende Beschäftigung der Arbeitnehmerin bei demselben Arbeitgeber der sachgrundlosen Befristung ihres Arbeitsvertrages nicht entgegenstand. Zwar verbiete § 14 Abs. 2 TzBfG eine sachgrundlose Befristung, wenn mit dem Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat, eine „Zuvor-Beschäftigung“ in diesem Sinne liege aber nicht vor, wenn ein früheres Arbeitsverhältnis mehr als drei Jahre zurückliegt. Dies ergebe die an Ihrem Sinn und Zweck orientierte, verfassungskonforme Auslegung des § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG. Die Möglichkeit der sachgrundlosen Befristung von Arbeitsverträgen bis zur Dauer von zwei Jahren soll dem Arbeitgeber ermöglichen, auf schwankende Auftragslagen und wechselnde Marktbedingungen zu reagieren und für den Arbeitnehmer eine Brücke zur Dauerbeschäftigung schaffen. Das Verbot der „Zuvor-Beschäftigung“ nach § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG schränkt die Möglichkeit einer sachgrundlosen Befristung ein, um Befristungsketten und den Missbrauch befristeter Arbeitsverträge zu verhindern. Es kann damit allerdings auch zu einem Einstellungshindernis werden. Seine Anwendung ist daher nach Auffassung des BAG nur insoweit gerechtfertigt, als dies zur Verhinderung von Befristungsketten erforderlich ist. Das sei bei lange zurückliegenden früheren Beschäftigungen typischerweise nicht mehr der Fall. Hierzu führt das BAG weiter aus, dass die Gefahr missbräuchlicher Befristungsketten regelmäßig nicht mehr bestehe, wenn zwischen dem Ende des früheren Arbeitsverhältnisses und dem sachgrundlos befristeten neuen Arbeitsvertrag mehr als drei Jahre liegen. Dieser Zeitraum entspreche auch der gesetzgeberischen Wertung, die in der regelmäßigen zivilrechtlichen (dreijährigen) Verjährungsfrist zum Ausdruck komme. Für die Zukunft bietet diese wünschenswerte Klarstellung des BAG deutlich erleichterte Befristungsmöglichkeiten. Bitte sprechen Sie uns an, sollten für Sie ergänzende Fragen zu dieser Thematik bestehen.
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