Ausgabe 11 | September 2012

Das Arbeitsgericht Cottbus hatte zu entscheiden, ob ein Betriebsratsmitglied seinen Urlaub zur Wahrnehmung von Betriebsratstätigkeit unterbrechen oder erst gar nicht antreten könne, so dass sein Urlaubsanspruch insoweit nicht „verbraucht“ wird.

Das Gericht entschied, dass ein Betriebsratsmitglied zwar seine zeitweilige Verhinderung im Sinne von § 25 BetrVG bezüglich der Ausübung seiner Amtspflichten aufheben könne, wenn es dies dem Betriebsratsvorsitzenden rechtzeitig anzeigt, Rechtsfolge hieraus jedoch nicht ist, dass der Urlaub rechtlich unterbrochen und der Tag der Betriebsratstätigkeit nicht auf den Jahresurlaub angerechnet wird. Das Betriebsratsmitglied setze vielmehr freiwillig seinen Urlaub für die Tätigkeit ein. Dies erfolge aus persönlichen Gründen, die nicht betrieblich veranlasst sind und die den bewilligten Urlaub somit nicht zu unterbrechen vermögen.

Das LAG Frankfurt hatte sich mit der häufig auftretenden Frage zu befassen, unter welchen Voraussetzungen der Arbeitgeber verpflichtet ist, die Kosten von Schulungsveranstaltungen für Mitglieder seines Betriebsrats zu tragen. Dem lag der Antrag des Betriebsrats auf Übernahme der durch die Schulung eines neuen Betriebsratsmitglieds entstehenden Kosten durch dessen Teilnahme an einer einwöchigen Grundschulung „Betriebsratsmitglieder I“ sowie einem anschließenden zweiwöchigen Seminar „Betriebsräte II“ zugrunde, das von einem gewerkschaftlichen Schulungsveranstalter durchgeführt wurde. Der Arbeitgeber erachtete die Dauer der Schulungsmaßnahme für unangemessen lang sowie die Höhe der Seminargebühr im Vergleich zu einem privaten Schulungsanbieter um rund € 200,00 zu hoch.

Das LAG Frankfurt entschied zu Gunsten des Betriebsrats, da dieser bei der Auswahl geeigneter Schulungsveranstalter einen Beurteilungsspielraum habe. Insoweit sei es nicht zu beanstanden, wenn für ein neu in den Betriebsrat gewähltes Mitglied eine Grundschulung ausgewählt wird, die den Unterrichtsstoff in zwei aufeinander aufbauenden Unterrichtseinheiten aufteilt. Der Wunsch des Betriebsrats, neue Betriebsratsmitglieder von der Gewerkschaft schulen zu lassen, halte sich auch dann innerhalb seines Beurteilungsspielraums, wenn hierfür im Vergleich zu einem privaten Anbieter geringfügig höhere Kosten anfallen. Der Betriebsrat sei demgegenüber nicht verpflichtet, eine Marktanalyse anzustellen und den günstigsten Anbieter auszuwählen.

Der neunköpfige Betriebsrat eines mittelständischen Unternehmens mit mehr als 200 Beschäftigten begehrte von der Arbeitgeberin die Zurverfügungstellung eines Laptops. Zu diesem Zeitpunkt verfügte der Betriebsrat bereits über einen stationären PC in seinem Büro. Dies erachtete die Arbeitgeberin für ausreichend.

Das LAG Köln hielt den Anspruch des Betriebsrats für gegeben und begründete dies damit, dass es ein berechtigtes Anliegen des Betriebsrats sei, E-Mails aus dem Kreise der Mitarbeiter nicht länger als einen Tag unbeantwortet zu lassen. Da der Betriebsratsvorsitzende nicht freigestellt war und zudem auch auswärtige Termine wahrzunehmen hatte, habe sich der Einsatz eines Laptops aufgedrängt.

Der Betriebsrat sei auch frei in der Gestaltung seiner Geschäftsführung. Er sei daher nicht verpflichtet, seine Tätigkeit unter Einsatz des im Betriebsratsbüro vorhandenen stationären PC zu verrichten. Auch Kostengesichtspunkte stünden dem nicht entgegen, da die Anschaffung eines Laptops in einem Betrieb, der über ein Intranet verfügt und dessen Verwaltungsbereich im Wesentlichen mit Laptops arbeitet, dem betriebsüblichen Ausstattungsniveau entspreche.

Ob das BAG diese Entscheidung bestätigt, bleibt abzuwarten. Von fallentscheidender Bedeutung dürfte im Einzelfall sein, welches Niveau die EDV-Ausstattung im Betrieb insgesamt hat sowie, ob ein objektives Bedürfnis für den Einsatz eines mobilen Computers erkennbar ist. Dies wird insbesondere dann zu bejahen sein, wenn die Mitglieder des Betriebsrats häufig auswärtige Termine wahrzunehmen haben.

Das BAG hatte sich erneut mit der Frage der Wirksamkeit einer so genannten „Kettenbefristung“ zu befassen. Die Arbeitnehmerin war bei der Arbeitgeberin aufgrund von insgesamt 13 befristeten Arbeitsverträgen von Juli 1996 bis Dezember 2007 beschäftigt. Die befristete Beschäftigung diente jeweils der Vertretung von Arbeitnehmern, die sich in Elternzeit oder Sonderurlaub befanden.
Nach § 14 Abs. 1 S. 1 TzBfG ist die Befristung eines Arbeitsvertrags grundsätzlich zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Nach dem Gesetz liegt ein sachlicher Grund u.a. vor, wenn der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird.

Seine bisherige Rechtsprechung bekräftigend stellt das BAG zunächst fest, dass dem Sachgrund der Vertretung auch eine größere Anzahl der mit einem Arbeitnehmer geschlossenen befristeten Verträge nicht entgegenstehen. Entscheidend sei allein, ob bei der letzten Befristungsabrede ein Vertretungsfall vorlag. Ein bei dem Arbeitgeber vorhandener ständiger Vertretungsbedarf schließe zudem den Sachgrund der Vertretung nicht aus.

Weiter führt das BAG mit seiner Entscheidung aus, dass allerdings unter besonderen Umständen die Befristung eines Arbeitsvertrages trotz Vorliegens eines sachlichen Grunds wegen rechtsmissbräuchlicher Ausnutzung der an sich eröffneten rechtlichen Gestaltungsmöglichkeit unwirksam sein kann. An einen solchen nur ausnahmsweise anzunehmenden Rechtsmissbrauch seien hohe Anforderungen zu stellen. Für das Vorliegen eines Rechtsmissbrauchs können insbesondere eine sehr lange Gesamtdauer oder eine außergewöhnlich hohe Anzahl von aufeinander folgenden befristeten Arbeitsverträgen mit demselben Arbeitgeber sprechen.

Das BAG gelangt vorliegend zu dem Ergebnis, dass für die Befristung zwar der Sachgrund der Vertretung vorlag, die Gesamtdauer von mehr als elf Jahren und die Anzahl von 13 Befristungen jedoch dafür sprechen, dass die Arbeitgeberin die an sich eröffnete Möglichkeit der Vertretungsbefristung rechtsmissbräuchlich ausgenutzt hatte. Die Arbeitgeberin müsse daher besondere Umstände vortragen, die der Annahme des an sich indizierten Rechtsmissbrauchs entgegenstehen.

Arbeitgeber und Arbeitnehmer stritten über die Abgeltung geleisteter Überstunden. Die zwischen ihnen vereinbarte Überstundenabgeltungsklausel sah vor, dass mit der vereinbarten Vergütung in Höhe von etwa € 2.200,00 pro Monat neben der wöchentlichen Arbeitszeit von 40 Stunden auch 20 Überstunden im Monat abgegolten sind und lediglich ab der 21. Überstunde im Monat ein zusätzlicher Vergütungsanspruch besteht.

Das BAG hatte bereits mehrfach über die Wirksamkeit von Überstundenabgeltungsklauseln zu entscheiden und dabei stets festgestellt, dass eine die pauschale Abgeltung von Überstunden regelnde Klausel nur dann wirksam sei, wenn sich aus dem Arbeitsvertrag selbst ergibt, welche Arbeitsleistungen in welchem zeitlichen Umfang von ihr erfasst werden sollen. Der Arbeitnehmer müsse nämlich bereits bei Vertragsabschluss erkennen können, was gegebenenfalls „auf ihn zukommt“ und welche Leistungen er für die vereinbarte Vergütung maximal erbringen muss. Anderenfalls verstoße die Klausel gegen das so genannte Transparenzgebot mit der Folge, dass sämtliche Überstunden zu vergüten seien.

Mit seiner Entscheidung gelangt das BAG zu dem Ergebnis, dass die vorliegende Überstundenabgeltungsklausel wirksam ist. Diese verstoße nicht gegen das Transparenzgebot. Der Arbeitnehmer wisse, „was auf ihn zukommt“: Er muss für die vereinbarte Vergütung gegebenenfalls bis zu 20 Überstunden monatlich ohne zusätzliche Vergütung leisten. Ferner sei die Klausel auch nicht deshalb unwirksam, weil diese nicht regelt, wann überhaupt Überstunden angeordnet werden dürfen, da diese Frage für die Frage der Vergütung der Überstunden unerheblich ist.
Ausdrücklich offen gelassen hat das BAG die Frage, ob eine Klausel, die eine Pauschalvergütung von Überstunden mit einer Abrede über die Befugnis des Arbeitgebers zur Anordnung von Überstunden kombiniert, möglicherweise unwirksam ist. Auf eine solche kombinierte Klausel sollten Sie in Ihren Arbeitsverträgen daher weiterhin verzichten.

Das BAG hat sich in einer weiteren Entscheidung mit der Thematik einer möglichen Benachteiligung älterer Bewerber wegen ihres Alters befasst. Dem lag folgende Stellenausschreibung zugrunde:

„Zwei freiberufliche Mitarbeiter … zwischen 25 und 35 Jahren gesucht“.

Der zu diesem Zeitpunkt 53 Jahre alte Kläger bewarb sich auf die ausgeschriebenen Stellen für „Net Entwickler“ und „SQL Datenbankentwickler“, die Beklagte lud ihn jedoch nicht zum Vorstellungsgespräch ein. Letztendlich kam es dann auch nicht zu einer Besetzung der Stellen.
Das BAG entschied, dass in der ausdrücklichen Suche von Mitarbeitern „zwischen 25 und 35 Jahren“ eine Benachteiligung älterer Bewerber wegen ihres Alters zu sehen sei. Diese könnten selbst dann eine Entschädigung verlangen, wenn der Arbeitgeber letztendlich keinen Bewerber eingestellt hat. Voraussetzung des Entschädigungsanspruchs sei allerdings, dass der ältere Bewerber für die Stelle objektiv geeignet war und eine Einstellung wegen seines Alters unterblieben ist. Dies nachzuweisen obliege dem unberücksichtigt gebliebenen Stellenbewerber.

Das BAG sowie der EuGH hatten sich in jüngster Zeit mehrfach mit der Frage zu befassen, ob und gegebenenfalls wann Urlaubsansprüche im Falle länger andauernder Arbeitsunfähigkeit verfallen (Der ARBEITSRECHTSREPORT Ausgabe 1/2012).

Im vorliegenden Fall verlangte eine Arbeitnehmerin die Abgeltung von insgesamt 149 Urlaubstagen aus den Jahren 2005 bis 2009. Die Arbeitgeberin berief sich demgegenüber darauf, dass die Urlaubsansprüche mit Ablauf des Übertragungszeitraums des § 7 Abs. 3 BUrlG (31.03. des Folgejahrs) verfallen seien. Das BAG entschied hierzu, dass in den Jahren 2005 bis 2007 zwar die nicht abdingbaren gesetzlichen Urlaubsansprüche entstanden seien, ihrer Abgeltung jedoch entgegenstehe, dass diese vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gemäß § 7 Abs. 3 S. 3 BUrlG mit Ablauf des 31.03. des zweiten auf das jeweilige Urlaubsjahr folgenden Jahrs verfallen sind.

Mit dieser Rechtsprechung knüpft das BAG an eine Entscheidung des EuGH (Der ARBEITSRECHTSREPORT Ausgabe 1/2012) an, wonach eine tarifliche Regelung, die den Übertragungszeitraum bei langandauernder Arbeitsunfähigkeit abweichend von § 7 Abs. 3 BUrlG auf 15 Monate festsetzt, nicht zu beanstanden sei. Zwar war diese Entscheidung des EuGH überwiegend auf Zustimmung gestoßen, allerdings bereitet ihre Umsetzung Schwierigkeiten. Insbesondere blieb unklar, ob auch ohne eine entsprechende tarifliche Regelung Urlaubsansprüche arbeitsunfähiger Arbeitnehmer verfallen, und wie lang gegebenenfalls die Verfallfrist sein müsse. Mit der nun vorliegenden Entscheidung ist § 7 Abs. 3 BUrlG also unionsrechtskonform so auszulegen, dass der Urlaubsanspruch bei langjährig arbeitsunfähigen Arbeitnehmern 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahrs verfällt.