Ausgabe 12 | Dezember 2012

Der Bundestag hat am 25.10.2012 das Gesetz zu Änderungen im Bereich der geringfügigen Beschäftigung beschlossen, dem der Bundesrat in seiner Sitzung vom 23.11.2012 zugestimmt hat. Damit treten zum 01.01.2013 zwei wesentliche Änderungen bei geringfügig entlohnten Beschäftigungen ein:

Zum einen steigt die Verdienstgrenze für geringfügig entlohnte Beschäftigte von derzeit € 400,00 auf sodann € 450,00. Zum anderen unterliegen Personen, die ab dem 01.01.2013 ein geringfügig entlohntes Beschäftigungsverhältnis aufnehmen, nunmehr grundsätzlich der Versicherungspflicht in der gesetzlichen Rentenversicherung und können sich nur auf Antrag von der Versicherungspflicht befreien lassen. Bisher war dies umgekehrt; geringfügig Beschäftigte waren grundsätzlich versicherungsfrei, konnten jedoch auf Antrag freiwillig Beiträge zur Rentenversicherung leisten.

Eine Arbeitgeberin erteilte ihren Arbeitnehmern in den Jahren 2004 bis 2010 eine Vielzahl von Abmahnungen im Zusammenhang mit dem Ableisten von Mehrarbeit, Meldepflichten bei Arbeitsunfähigkeit, Radiohören im Betrieb, dem Aufsuchen bestimmter Toiletten sowie einem Rauchverbot. Im Jahre 2010 forderte der bei der Arbeitgeberin gebildete Betriebsrat die Arbeitgeberin zur Vorlage der betreffenden Abmahnungen auf, da diese jeweils Verstöße gegen Verhaltensweisen enthielten, die im Grundsatz mitbestimmungspflichtig seien. Die Arbeitgeberin lehnte das Auskunftsbegehren des Betriebsrats ab, da der Ausspruch und die Erteilung von Abmahnungen mitbestimmungsfrei seien.

Das mit dieser Fragestellung befasste LAG Hamm gelangte in seiner Entscheidung dagegen zu dem Ergebnis, dass der Betriebsrat hinsichtlich der erteilten Abmahnungen einen Auskunftsanspruch aus § 80 Abs. 2 BetrVG hat. Zwar seien der Ausspruch und die Erteilung von Abmahnungen nach der ständigen Rechtsprechung des BAG mitbestimmungsfrei, der Auskunftsausspruch betreffe diese Frage jedoch auch nicht. Der Betriebsrat benötige die erbetenen Informationen vielmehr zur Erfüllung seiner gesetzlichen Aufgaben. Zu den Aufgaben des Betriebsrats gehöre einerseits die Wahrnehmung sämtlicher Mitbestimmungsrechte nach dem Betriebsverfassungsgesetz sowie andererseits die in § 80 Abs. 1 BetrVG genannten allgemeinen Aufgaben. Die vom Betriebsrat exemplarisch vorgelegten Abmahnungen betrafen sämtlich kollektivrechtliche Regelungen. Dass bei derartigen Tatbeständen Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats in Betracht kommen könnten, sei offensichtlich. Nur die rechtzeitige und umfassende Unterrichtung hierüber ermögliche es dem Betriebsrat, Abmahnungen, die auf ein etwaiges mitbestimmungswidriges Verhalten der Arbeitgeberin gestützt werden, entgegenzusteuern.

Im Rahmen eines Bewerbungsverfahrens war einem Stellenbewerber ein Vordruck mit der Aufforderung vorgelegt worden, zu erklären, ob er vorbestraft ist, und zu versichern, dass gegen ihn kein Ermittlungsverfahren der Staatsanwaltschaft anhängig oder innerhalb der letzten drei Jahre anhängig gewesen ist. Der Bewerber unterzeichnete den Vordruck, ohne entsprechende Angaben zu machen und wurde eingestellt. Nach einem anonymen Hinweis erfuhr die Arbeitgeberin von mehreren eingestellten Ermittlungsverfahren in Bezug auf ihren Arbeitnehmer. Daraufhin kündigte sie das Arbeitsverhältnis.

Das BAG entschied, dass Arbeitgeber einen Stellenbewerber grundsätzlich nicht nach eingestellten strafrechtlichen Ermittlungsverfahren fragen dürfen. Eine derart unspezifizierte Frage verstoße gegen datenschutzrechtliche Bestimmungen. Darüber hinaus verletze eine solche Frage auch die Wertentscheidung des § 53 Bundeszentralregistergesetzes, wonach sich ein Verurteilter als unbestraft bezeichnen darf und den seiner Verurteilung zugrunde liegenden Sachverhalt nicht zu offenbaren braucht, wenn die Verurteilung nicht in das Führungszeugnis aufzunehmen oder zu tilgen ist.

Die im vorliegenden Fall allein auf die wahrheitswidrige Beantwortung der Frage nach Ermittlungsverfahren gestützte Kündigung verstieß deshalb gegen die objektive Werteordnung des Grundgesetzes und war daher gemäß § 138 Abs. 1 BGB unwirksam. Ein Stellenbewerber hat mithin in einem Fall wie dem geschilderten ein „Recht zur Lüge“. Siehe hierzu auch DER ARBEITSRECHTSREPORT Ausgaben 3/2011 und 1/2012 zur Frage nach dem Bestehen einer Schwerbehinderung.

Die Parteien stritten in diesem vom BAG entschiedenen Fall über eine Zeugnisformulierung. Die Arbeitgeberin erteilte dem Arbeitnehmer ein Arbeitszeugnis mit einer überdurchschnittlichen Leistungs- und Verhaltensbeurteilung sowie der Schlussformulierung:

„Herr K scheidet zum 28.02.2009 aus betriebsbedingten Gründen aus unserem Unternehmen aus. Wir wünschen ihm für die Zukunft alles Gute.“

Mit seiner Klage wandte sich der Arbeitnehmer gegen diese Schlussformulierung, da diese das im Übrigen gute Zeugnis entwerte. Dies beruhe vor allem darauf, dass die Arbeitgeberin weder Dank für die bisherige Zusammenarbeit ausspreche noch Bedauern über das Ausscheiden bekunde. In seiner Entscheidung führte das BAG zunächst aus, dass ein einfaches Zeugnis nach § 109 Abs. 1 S. 2 GewO lediglich Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit enthalten müsse. Der Arbeitnehmer könne zwar gemäß § 109 Abs. 1 S. 3 GewO verlangen, dass sich die Angaben darüber hinaus auch auf seine Leistung und sein Verhalten im Arbeitsverhältnis erstrecken. Aussagen über persönliche Empfindungen des Arbeitgebers gehörten aber nicht zum notwendigen Zeugnisinhalt. Schlussformulierungen in Zeugnissen seien daher nicht „beurteilungsneutral“, sondern geeignet, die objektiven Zeugnisaussagen zu Führung und Leistung des Arbeitnehmers zu bestätigen oder zu relativeren. Wenn ein Arbeitgeber solche Schlussformulierungen aufnimmt und diese nach Auffassung des Arbeitnehmers mit dem übrigen Zeugnisinhalt nicht in Einklang stehen, sei der Arbeitgeber aber lediglich verpflichtet, ein Zeugnis ohne entsprechende Schlussformulierung zu erteilen. Ein Anspruch des Arbeitnehmers auf eine Schlussformulierung mit Dankesformel gebe es hingegen mangels gesetzlicher Grundlage nicht, auch wenn solche Schlussformulierungen insbesondere in Zeugnissen mit überdurchschnittlicher Leistungs- und Verhaltensbeurteilung häufig verwendet werden.