Ausgabe 49 | Juni 2022

Zum 01.08.2022 tritt als Umsetzung der EU-Richtlinie über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen
(„Arbeitsbedingungenrichtlinie“) u.a. eine weitreichende Änderung des Nachweisgesetzes
(NachweisG) in Kraft. Danach sind Arbeitnehmer nun zusätzlich zu den bereits bisher in
§ 2 NachweisG genannten Vertragsbedingungen beispielsweise auch über Pausen, Fortbildungsansprüche,
das bei einer Kündigung einzuhaltende Verfahren, das Schriftformerfordernis für Kündigungen,
die Kündigungsfristen sowie die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage zu
unterrichten. Die elektronische Form für die Niederlegung der Arbeitsbedingungen bleibt ausgeschlossen
– ein Anachronismus, nachdem die Arbeitsbedingungsrichtlinie diese zugelassen hätte.

Achtung: Verstöße gegen die Vorschriften des NachweisG können – anders als bisher – zukünftig
mit Bußgeldern von bis zu 2.000 Euro geahndet werden.

Die Neuregelungen des NachweisG gelten für alle Arbeitsverträge, die nach dem Inkrafttreten der
Änderungen geschlossen werden. Altverträge müssen somit nicht angepasst werden. Arbeitgeber
sind jedoch verpflichtet, dem Arbeitnehmer auf sein Verlangen hin innerhalb von sieben Tagen die
wesentlichen Arbeitsbedingungen schriftlich auszuhändigen.

Mit der Änderung des NachweisG gehen weitere Gesetzesänderungen einher. So erfolgt u. a. eine
Anpassung des Teilzeit- und Befristungsgesetzes dahingehend, dass eine in einem befristeten Arbeitsverhältnis
vereinbarte Probezeit in einem angemessenen Verhältnis zur Dauer der Befristung und zur
Art der Tätigkeit stehen muss.

Sollten Sie hierzu Fragen haben oder wir Sie bei der Anpassung Ihrer Vertragsmuster bzw. bei der
Erstellung von Nachweisen unterstützen können, stehen wir Ihnen gerne zur Verfügung.

Das BAG bestätigte die Entscheidung des LAG Niedersachsen (Az.: 5 Sa 1292/20), von der wir
bereits in der 45ten Ausgabe des ARBEITSRECHTSREPORT berichtet hatten. Danach hat die auf
Unionsrecht beruhende Pflicht zur Messung der täglichen Arbeitszeit keine Auswirkung auf die vom
Bundesarbeitsgericht entwickelten Grundsätze über die Verteilung der Darlegungs- und Beweislast
im Überstundenvergütungsprozess. Vielmehr hat der Arbeitnehmer (unverändert) darzulegen und zu
beweisen, dass er Arbeit in einem die Normalarbeitszeit übersteigenden Umfang geleistet oder sich
auf Weisung des Arbeitgebers hierzu bereitgehalten hat, und dass der Arbeitgeber die geleisteten
Überstunden ausdrücklich oder konkludent angeordnet, geduldet oder nachträglich gebilligt hat.

Der Betriebsrat der Beklagten beschloss, sein erstes Ersatzmitglied zu einer Grundlagenschulung zu
entsenden, nachdem der Vorsitzende des dreiköpfigen Gremiums länger erkrankt war. Mit seinem
Antrag begehrte der Betriebsrat die von der Arbeitgeberin abgelehnte Kostenübername der Grundlagenschulung.

Das LAG gab dem Antrag des Betriebsrats statt. Grundsätzlich sei die Schulung von Ersatzmitgliedern
nicht erforderlich. Allein die Erwartung von Vertretungsfällen aufgrund von Urlaub oder Erkrankung
eines ordentlichen Betriebsratsmitglieds genüge nicht zur Rechtfertigung der Schulung. Zum Zeitpunkt
der Entsendung des Ersatzmitgliedes habe der Betriebsrat jedoch die Prognose treffen können, dass
das Ersatzmitglied regelmäßig herangezogen werden müsse, da der Vorsitzende über längere Zeit ausfallen werde. Zudem schied eine Wissensvermittlung durch die beiden anderen Betriebsratsmitglieder,
die erstmals gewählt worden waren, aufgrund deren eigener Unerfahrenheit aus. Eine zeitnahe
Schulung des Ersatzmitglieds sei zudem aufgrund seiner Unerfahrenheit und den unmittelbar
bevorstehenden Verhandlungen über eine Betriebsvereinbarung erforderlich gewesen. Dass sich der
Beginn der Fortbildung aufgrund von Corona verzögert habe, sei für die Erforderlichkeit hingegen
nicht entscheidend. Bei der Beurteilung der Erforderlichkeit einer Fortbildung sei ausschließlich auf den
Zeitpunkt der Beschlussfassung abzustellen.

Die Klägerin ist in einer Klinik der Beklagten beschäftigt. Der Gesellschafterin der Beklagten steht ein
Zustimmungsvorbehalt bei der Einstellung von Mitarbeitern mit einem bestimmten Jahreseinkommen
und in Bezug auf den Abschluss von Zielvereinbarungen zu. Daher hatte die Beklagte personenbezogene
Daten der Klägerin an die Gesellschafterin übermittelt. Mit ihrer Klage wehrte sich die
Klägerin gegen die Weitergabe ihrer Daten und verlangte Schadenersatz wegen eines ihr durch die
Weitergabe entstandenen immateriellen Schadens.

Das LAG gab der Klage statt und sprach der Klägerin 2.000 Euro Schadenersatz zu. Die Beklagte
habe keinen Rechtfertigungsgrund für die Weitergabe der Daten gehabt. Personenbezogene Daten
von Angestellten dürfen gemäß § 26 BDSG nur dann für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses
verarbeitet werden, wenn dies für die Entscheidung erforderlich ist, ein Beschäftigungsverhältnis zu
begründen, wenn die Verarbeitung zur Durchführung oder Beendigung eines bereits bestehenden
Arbeitsverhältnisses notwendig ist oder wenn dies zur Ausübung oder Erfüllung der sich aus Gesetz,
Tarifvertrag, Betriebs- oder Dienstvereinbarung ergebenen Rechte und Pflichten der Interessenvertretung
der Beschäftigten erforderlich ist. Da die Gesellschafterin der Beklagten keine Personalabteilung
oder personalverwaltende Stelle sei und sämtliche das Arbeitsverhältnis der Klägerin betreffenden
Abrechnungs- und Personalverwaltungsvorgänge ohne ihre Mitwirkung stattfänden, sei die Weitergabe
der Daten nicht erforderlich gewesen. Auch war die Weitergabe der Daten nicht gemäß Art.
6 I f DSGVO zur Wahrung eigener Interessen erforderlich, da die Gehaltsdaten der Klägerin auch
anonymisiert hätten übermittelt werden können.

Nachdem ein Arbeitnehmer sein Arbeitsverhältnis gekündigt hatte, verlangte er Zusatzurlaub für
schwerbehinderte Menschen aus den Jahren 2016 bis 2018 in dem Umfang von insgesamt zwölf
Tagen. Seinem Urlaubsantrag legte er erstmalig eine Kopie seines Schwerbehindertenausweises
bei. Da die Arbeitgeberin dem Urlaubsverlangen nicht entsprach, verlangte der Arbeitnehmer nach
Beendigung seines Arbeitsverhältnisses die Abgeltung des Zusatzurlaubs.

Das BAG verwies die Klage zurück an das LAG. Bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses sei nur
offener Zusatzurlaub abzugelten. Ob der Zusatzurlaub vorliegend noch offen war, habe das LAG
jedoch nicht ausreichend geklärt.

Die Befristung des Anspruchs auf Zusatzurlaub nach § 208 I 1 SBG IX sei nicht von der Erfüllung der
Aufforderungs- und Hinweisobliegenheit des Arbeitgebers abhängig, sofern es dem Arbeitsgeber
unmöglich war, seinen Obliegenheiten nachzukommen. Dies sei der Fall, wenn der Arbeitnehmer
den Arbeitgeber nicht über seine Behinderung aufgeklärt hat und diese auch nicht offenkundig ist.
Unterlasse es der Arbeitnehmer, dem Arbeitgeber seine Behinderteneigenschaft mitzuteilen, könne
der Zusatzurlaub nach § 208 I 1 SGB IX verfallen, obwohl der Zusatzurlaub nicht disponibel und ein
wirksamer Verzicht nicht möglich sei.

Da die Teilnehmer einer Betriebsratsschulung von dem Veranstalter teure Zuwendungen (u. a.Tablets)
erhalten hatten, verweigerte die Arbeitgeberin die Übernahme der Schulungskosten. Der Betriebsrat
begehrte die gerichtliche Feststellung, dass die Arbeitgeberin die Kosten der Schulung zu tragen habe.

Dem Antrag des Betriebsrats wurde in allen Instanzen stattgegeben. Da entsprechende Schulungen
von anderen Anbietern nicht erheblich kostengünstiger angeboten wurden, hätten die Schulungskosten
im marktüblichen Rahmen gelegen. Daher sei davon auszugehen, dass eine Teilnahme an der
Schulung auch ohne das Versprechen von Zuwendungen vereinbart worden wäre. Demnach durfte
der Betriebsrat die Kosten für angemessen halten. Ob Teilnehmer an der Schulung durch die Zusage
von kostenfreien Zuwendungen gemäß § 78 S. 2 BetrVG unzulässig begünstigt wurden, hat das BAG
hingegen ausdrücklich offengelassen.

Ein Arbeitnehmer suchte Rat beim Betriebsratsvorsitzenden, nachdem er eine Kündigung erhalten
hatte. Dort erhielt er die Auskunft, dass sich der Betriebsrat um alles Weitere kümmern werde und
er nichts machen müsse, auch keine Klage erheben. Im Vertrauen auf diese Auskunft versäumte der
Kläger die Dreiwochenfrist des § 4 S. 1 KSchG. Nachdem der Kläger Kenntnis von der Fehlerhaftigkeit
der erhaltenen Auskunft erlangt hatte, erhob er Kündigungsschutzklage und beantragte deren
nachträgliche Zulassung.

Das LAG wies die Klage als verfristet ab. Da der Kläger bei Anwendung aller ihm nach Lage der
Umstände zuzumutenden Sorgfalt nicht gehindert war, seine Klage fristgerecht zu erheben, komme
eine nachträgliche Zulassung der Klage nach § 5 I 1 KSchG nicht in Betracht. Bei Unkenntnis der Kündigungsschutzklagefrist
käme eine nachträgliche Zulassung nur in Betracht, wenn der Arbeitnehmer
sich an eine zur Erteilung von Auskünften geeignete, zuverlässige Stelle gewendet und von dort eine
für die Fristversäumnis ursächliche unrichtige Auskunft erhalten habe. Der Betriebsrat sei jedoch keine
zur Erteilung von Rechtsauskünften geeignete Stelle. Die Rechtsberatung von Arbeitnehmern gehöre
nicht zu den Aufgaben des Betriebsrats.

Die Parteien schlossen einen Fortbildungsvertrag, der eine Fortbildung auf Kosten der Arbeitgeberin an
18 Arbeitstagen in der Zeit von Juni bis Dezember 2019 vorsah. Die Arbeitnehmerin verpflichtete sich,
die Gesamtkosten der Fortbildung zurückzuzahlen, wenn sie vor Ablauf der Bindungsfrist von sechs
Monaten aufgrund eigener, nicht von der Arbeitgeberin zu vertretender Kündigung oder aufgrund
einer vom Arbeitgeber erklärten verhaltensbedingten Kündigung ausscheidet, wobei sich der Rückzahlungsbetrag
für jeden vollen Monat der Beschäftigung nach Ende der Fortbildung um 1/6 verringert.
Am 03.12.2019 schloss die Arbeitnehmerin die Fortbildung erfolgreich ab, nachdem sie bereits mit
Schreiben vom 29.11.2019 ihr Arbeitsverhältnis gekündigt hatte. Die Arbeitgeberin forderte daraufhin
anteilige Fortbildungskosten zurück, was die Arbeitnehmerin jedoch ablehnte. Die Zahlungsklage
der Arbeitgeberin blieb in allen Instanzen erfolglos.

Das BAG verneinte einen Anspruch auf Rückzahlung der Fortbildungskosten, denn die Rückzahlungsregelung
halte einer Inhaltskontrolle nach § 307 I 1 BGB nicht stand und sei daher unwirksam.

Die Rückzahlungsklausel knüpfe an sämtliche Eigenkündigungen der Arbeitnehmerin an, die nicht auf
einem von der Arbeitgeberin zu vertretenden Grund beruhten. Damit erstrecke sich ihr Anwendungsbereich
auch auf eine Kündigung, die die Arbeitnehmerin ausspricht, weil sie unverschuldet und ohne
Verursachungsbeitrag der Arbeitgeberin aus Gründen in ihrer Person dauerhaft nicht (mehr) in der
Lage ist, die Qualifikation im Rahmen der vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung zu erbringen. Eine
solche Rückzahlungsklausel führe zu einer unangemessenen Benachteiligung und sei daher unwirksam.

Nachdem ein Arbeitnehmer aufgrund einer hohen Anzahl krankheitsbedingter Fehltage bereits im
März 2019 an einem betrieblichen Eingliederungsmanagement (bEM) teilgenommen hatte, fehlte
er im Laufe des Jahres 2019 krankheitsbedingt weitere 79 Tage. Aufgrund der unverändert hohen
Anzahl an krankheitsbedingten Fehlzeiten kündigte die Arbeitgeberin dem Arbeitnehmer im Februar
2020, ohne diesem ein erneutes bEM angeboten zu haben. Der Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage.

Die Klage hatte in allen Instanzen Erfolg. Das BAG führte aus, dass Arbeitnehmern nach § 167 II 1
SGB IX ein bEM anzubieten ist, sobald diese innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen arbeitsunfähig
erkrankt sind. Erkrankt ein Arbeitnehmer nach Abschluss eines bEM innerhalb eines Jahres
erneut für mehr als sechs Wochen, sei grundsätzlich ein weiteres bEM durchzuführen. Dies gelte
unabhängig davon wie lange das letzte bEM zurückliegt. Da dem Arbeitnehmer kein erneutes bEM
angeboten wurde, sei die Arbeitgeberin darlegungs- und beweislastpflichtig dafür, dass auch ein
erneutes bEM nicht dazu hätte beitragen können, neuerlichen Krankheitszeiten bzw. der Fortdauer
der Arbeitsunfähigkeit entgegenzuwirken und das Arbeitsverhältnis zu erhalten. Einen entsprechenden
Beweis konnte die Arbeitgeberin nicht erbringen.