Kein Mitbestimmungsrecht bei
Smartphone-Verbot
BAG, Beschluss vom 17.10.2023
(Az.: 1 ABR 24/22)

Die Arbeitgeberin wies die Arbeitnehmer durch eine ausgehängte Mitarbeiterinformation mit der Über- schrift „Regeln zur Nutzung privater Handys während der Arbeitszeit“ darauf hin, dass „jede Nutzung von Mobiltelefonen/Smartphones zu privaten Zwecken während der Arbeitszeit nicht gestattet“ sei. Bei Verstößen müsse mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen „bis hin zur fristlosen Kündigung“ gerechnet werden. Der bei der Arbeitgeberin gebildete Betriebsrat forderte die Arbeitgeberin unter Hinweis auf sein Mitbestimmungsrecht auf, diese Maßnahme zu unterlassen.

Das LAG Düsseldorf wies die Anträge des Betriebsrats ab. Die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats zum Bundesarbeitsgericht hatte keinen Erfolg.

Gemäß Beschluss des BAG unterliegt das Verbot von Smartphones am Arbeitsplatz nicht dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG. Nach dieser Vorschrift habe der Betriebsrat bei Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb mitzubestimmen. Das Ordnungsverhalten sei berührt, wenn die Maßnahme des Arbeitgebers auf die Gestaltung des kollektiven Miteinanders oder die Gewährleistung und Aufrechterhaltung der vorgege- benen Ordnung des Betriebs abziele. Maßnahmen, die das sogenannte Arbeitsverhalten regeln sollen, seien demgegenüber nicht mitbestimmungspflichtig. Dabei handele es sich um Maßnahmen, mit denen die Arbeitspflicht unmittelbar abgefordert oder konkretisiert werden. Wirke sich eine arbeitergeber- seitige Maßnahme sowohl auf das Arbeits- als auch das Ordnungsverhalten aus, komme es auf den überwiegenden Regelungszweck an. Dieser richte sich nach dem objektiven Inhalt der Maßnahme sowie der Art des zu beeinflussenden betrieblichen Geschehens.

Das Verbot von Smartphones am Arbeitsplatz ziele in erster Linie auf die Steuerung des Arbeitsver- haltens. Es gehe darum, zügiges und konzentriertes Arbeiten der Arbeitnehmer sicherzustellen, indem mögliche Ablenkungen privater Natur durch die Verwendung dieser Geräte unterbunden werden. Dass das Verbot auch Zeiträume erfasse, in denen es aus betrieblichen Gründen zu Arbeitsunterbrechungen kommen könne, ändere daran nichts. Auch während dieser Zeiten sei die Arbeitgeberin berechtigt, die Arbeitsleistung der Arbeitnehmer abzufordern und ihnen bestimmte Aufgaben zuzuweisen. Ebenso sei es unerheblich, dass das von der Arbeitgeberin ausgesprochene Verbot auch auf das Ordnungsverhalten der Arbeitnehmer Auswirkungen haben könne, z. B. das betriebliche Zusammenwirken berühre, wenn etwa Musik oder Videos (zu) laut abgespielt würden. Der überwiegende Regelungszweck betreffe das nicht mitbestimmungspflichtige Arbeitsverhalten, weshalb ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nicht bestand.