Der Kläger war auf Grundlage sachgrundlos befristeter Arbeitsverträge vom 03.08.2015 bis zum 02.08.2017
als IT-Fachassistent bei der Beklagten beschäftigt. Nach der ersten Verlängerung des Arbeitsvertrags wurde auf
Wunsch des Klägers die wöchentliche Arbeitszeit bis zum vereinbarten Vertragsende am 31.12.2016 reduziert
und diesem gleichzeitig mitgeteilt, dass ab dem 01.01.2017 wieder eine Beschäftigung in Vollzeit erfolgt. Vor
Auslaufen der Befristung stellte der Kläger einen Antrag auf Verlängerung der Teilzeit, woraufhin die dritte Verlängerung
der Befristung mit der bis dahin vereinbarten Teilzeitbeschäftigung erfolgte.
Nach Ablauf der Befristung erhob der Kläger Befristungskontrollklage und verlangte eine unbefristete Weiterbeschäftigung.
Zur Begründung führte der Kläger aus, dass die dritte Verlängerung wegen des Wechsels von
Voll- auf Teilzeit einen Neuabschluss und keine bloße Verlängerung des ursprünglichen Vertrags darstelle und
daher nur mit Sachgrund zulässig sei.
Das BAG gab dem Kläger Recht. Der letzte Änderungsvertrag stelle keine Vertragsverlängerung gemäß § 14
Abs. 2 S. 1 TzBfG dar, da mit diesem Vertrag nicht nur die Laufzeit des befristeten Arbeitsvertrags verlängert,
sondern auch die zunächst nur bis zum 31.12.2016 reduzierte Arbeitszeit geändert wurde und damit andere
Arbeitsbedingungen vereinbart worden seien. Somit handele es sich um einen Neuabschluss, für dessen Befristung
ein Sachgrund erforderlich gewesen wäre, welcher nicht vorlag.
Dabei sei unerheblich, dass die Änderung des Umfangs der Arbeitszeit im Interesse des Klägers lag und auf
dessen Wunsch erfolgte. Auch eine auf Wunsch des Arbeitnehmers vorgenommene Vertragsänderung bei
Hinausschieben des Beendigungszeitpunkts stehe einer Verlängerung im Sinne von § 14 Abs. 2, S. 1 Hs. 1 TzBfG
entgegen, sofern der Arbeitnehmer auf die Vertragsänderung keinen Anspruch habe.
Der Arbeitnehmer solle bei der Entscheidung über die Verlängerung eines befristeten Arbeitsverhältnisses nicht
lediglich davor geschützt werden, dass der Arbeitgeber dessen Fortsetzung davon abhängig macht, dass der
Arbeitnehmer geänderte Arbeitsbedingungen akzeptiert, sondern auch davor, dass er durch das Angebot anderer
Arbeitsbedingungen zum Abschluss eines weiteren sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags veranlasst wird.