Ausgabe 47 | Dezember 2021

Der Kläger, der bei der Beklagten als „Business Development Director“ beschäftigt war, begehrte Schadensersatz
auf Grund von nicht bzw. zu spät festgelegten Bonus-Zielen. Arbeitsvertraglich war eine erfolgsabhängige
Bonuszahlung in Höhe von 43.970,00 Euro bei 100 %iger Zielerreichung vereinbart. Die zu erreichenden Ziele
waren auszuhandeln und in einem Bonusplan festzuhalten. Gelang dies nicht, wurden die Ziele einseitig durch
die Beklagte festgelegt.

Für das Geschäftsjahr 2018 (1.9.2017 – 31.08.2018) übersandte die Beklagte dem Kläger erst am 29.01.2018
einen Vorschlag für einen Bonusplan. Als die darauffolgenden Verhandlungen erfolglos blieben, legte die
Beklagte die Ziele am 13.03.2018 einseitig fest. Am nächsten Tag kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis
zum 30.06.2018 und stellte den Kläger von der Arbeit frei. Die gegen die Kündigung erhobene Kündigungsschutzklage
war erfolgreich.

Der Kläger verlangte für das Geschäftsjahr 2018 die Zahlung des vereinbarten Bonus in Höhe von
43.970,00 Euro. Nachdem das Arbeitsgericht dem Antrag des Klägers noch vollumfänglich entsprochen
hatte, sprach das LAG dem Kläger Schadenersatz in Höhe von lediglich 23.378,85 Euro zu.

Wegen nicht rechtzeitig erfolgter Zielvorgaben habe der Kläger einen Anspruch auf Schadensersatz nach den
§§ 280 I, III, 283, 252 BGB i.V.m. dem Arbeitsvertrag. Nach Auffassung des LAG sei eine pflichtwidrig und
schuldhaft unterbliebene Zielvorgabe in gleicher Weise zulasten des Arbeitgebers schadensersatzauslösend wie
die pflichtwidrig und schuldhaft nicht abgeschlossene Zielvereinbarung, allerdings ohne dass ein Mitverschulden
des Arbeitnehmers in Betracht komme. Zwar sei vorliegend die einseitige Festsetzung der Ziele noch innerhalb
der Zielperiode erfolgt. Zu diesem Zeitpunkt sei jedoch durch die Freistellung bereits Unmöglichkeit eingetreten,
so dass die Vornahme der Zielvorgabe nicht mehr erfüllungstauglich war. Offen ließ das LAG, ob allgemein von
Unmöglichkeit auszugehen ist, wenn – wie hier – mehr als die Hälfte des Geschäftsjahres bereits vergangen ist.

Hinsichtlich der Höhe des Schadenersatzes berücksichtigte das LAG als Grundlage den für den Fall der Zielerreichung
zugesagten Bonus. Daneben seien jedoch auch Umstände zu berücksichtigen, die gegen eine Zielerreichung
des Klägers sprechen. Zu diesen Umständen, die der Arbeitgeber dazulegen und beweisen hat, gehöre
es insbesondere, wenn der Arbeitnehmer auch in den Vorjahren die für ihn geltenden Ziele nicht erreicht hat.
Unter Berücksichtigung der Zielerreichungsquote der vergangenen Jahre ging das LAG von einem geschätzten
Zielerreichungsgrad von 53,17 % aus.

Nachdem die Beklagte (Wochenend-)Rufbereitschaft in ihrem Betrieb angeordnet hatte, begehrte der Kläger die
Feststellung, dass er als eine einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellte Person nicht dazu verpflichtet
sei, an der von der Beklagten angeordneten Rufbereitschaft teilzunehmen.

Arbeitsgericht und LAG hatten die Klage abgewiesen. Das BAG erkannte die Revision des Klägers als teilweise
begündet, den Hauptantrag jedoch als unbegründet und verwies die Sache zurück an das LAG.

Nach der Entscheidung des BAG kann der Kläger aus § 207 SGB IX keinen Anspruch auf generelle Freistellung
von Bereitschaftszeiten herleiten. §207 SGB IX verbiete lediglich die Anordnung von Mehrarbeit gegenüber
Schwerbehinderten und Gleichgestellten gegen deren Wunsch.

„Mehrarbeit“ sei jede über die gesetzliche regelmäßige Arbeitszeit des § 3 S. 1 ArbZG hinausgehende Arbeit.
Diese belaufe sich auf werktäglich acht Stunden, wobei das Arbeitszeitgesetz von einer Sechstagewoche ausgehe.
Die vereinbarte oder tarifliche regelmäßige Arbeitszeit sei insoweit irrelevant. Angesichts seiner 5-Tage-Woche
könne der Kläger zumindest an einem weiteren Tag in der Woche zu einem achtstündigen Bereitschaftsdienst
herangezogen werden, ohne dass es sich um Mehrarbeit im Sinne des SGB IX handele. Anders könne es aber zu
beurteilen sein, wenn der Kläger auch an einem siebten Tag Rufbereitschaft leisten solle.

Die Einteilung des Klägers zu Bereitschaftszeiten am gesamten Wochenende verstieße gegen dessen Anspruch
auf Freistellung von Mehrarbeit, wenn es sich bei den Bereitschaftszeiten insgesamt um Arbeitszeit im Sinne des
Arbeitszeitgesetzes handele. Entsprechendes gelte, wenn der zur Wochenendrufbereitschaft eingesetzte Kläger
typischerweise sowohl samstags als auch sonntags tatsächlich zur Arbeitsleistung abgerufen würde.

Rufbereitschaft sei zumindest dann insgesamt als Arbeitszeit einzustufen, wenn dem Arbeitnehmer Einschränkungen
auferlegt werden, die ihn erheblich darin beeinträchtigen, seine Zeit während der Rufbereitschaft frei zu gestalten
und sich eigenen Interessen zu widmen. Erreichen die Einschränkungen diesen Intensitätsgrad hingegen nicht, stellen
nur die Zeiten der tatsächlich erbrachten Arbeitsleistung Arbeitszeit dar. Maßgebend sei dabei insbesondere,
innerhalb welcher Zeit der Arbeitnehmer verpflichtet ist, seine Arbeit aufzunehmen. Da das LAG hierzu keine
Feststellungen getroffen hatte, verwies das BAG den Rechtsstreit zurück an das LAG.

Nachdem durch Umstrukturierung der Arbeitsplatz der Klägerin entfallen war, kündigte die Beklagte das
Arbeitsverhältnis ordentlich. Nach erfolgreichem Kündigungsschutzprozess, während dessen die Beklagte die
Klägerin auf einer anderen Position an anderem Ort eingesetzt hatte, verlangte die Klägerin, wieder an ihrem alten
Arbeitsplatz eingesetzt zu werden.

Die Klage blieb in allen Instanzen erfolglos.

Das BAG räumte der Klägerin zwar grundsätzlich einen aus §§ 611a, 613 BGB i.V.m. § 242 BGB folgenden
Beschäftigungsanspruch an ihrem ehemaligen Standort ein. Hieraus folge jedoch keine Beschäftigungsgarantie.
Die Pflicht eines Arbeitgebers, einen Mitarbeiter auf der bisherigen Position an dem bisherigen Standort zu
beschäftigen, könne ausgeschlossen sein, wenn der Arbeitgeber eine Umorganisation vorgenommen hat, die auf
einer rechtmäßigen unternehmerischen Entscheidung beruhe und die Beschäftigung infolgedessen nicht (mehr)
möglich sei. Der Arbeitnehmer habe keinen Anspruch auf Rückgängigmachung einer Organisationsänderung, die
zum Wegfall seines Arbeitsplatzes geführt habe. Die unternehmerische Entscheidung sei nicht auf deren Zweckmäßigkeit
zu prüfen. Reorganisationen seien vielmehr vom Arbeitnehmer grundsätzlich hinzunehmen, mit Ausnahme
offensichtlich sachwidriger, missbräuchlicher oder willkürlicher Maßnahmen.

Im Rahmen eines Kündigungsrechtsstreits um eine krankheitsbedingte Kündigung stritten die Parteien u.a. um
die ordnungsgemäße Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements (bEM). Die Arbeitgeberin behauptete,
die Klägerin zu einem bEM-Verfahren eingeladen und das entsprechende Einladungsschreiben nebst
Anlagen, insbesondere eine Datenschutzerklärung, per Einwurfeinschreiben versendet zu haben, was die Klägerin
bestritt. Zum Beweis des Zugangs verwies die Arbeitgeberin auf den Sendungsstatus der Deutschen Post AG. Einen
Auslieferungsbeleg konnte die Arbeitgeberin nicht vorlegen.

Sowohl das Arbeitsgericht als auch das LAG gaben der Kündigungsschutzklage statt.

Nach dem Urteil des LAG konnte die Arbeitgeberin die ordnungsgemäße Einleitung des bEM-Verfahrens nicht
darlegen und beweisen. Der Beweis des Zugangs von Einwurfeinschreiben könne nur dadurch geführt werden,
dass der Einlieferungsbeleg zusammen mit einer Reproduktion des Auslieferungsbelegs vorgelegt werde. Nur in
diesem Falle spreche der Beweis des ersten Anscheins dafür, dass die Sendung durch Einlegen in den Briefkasten
bzw. das Postfach zugegangen ist. Die Aussagekraft des Sendungsstatus reiche dagegen nicht aus, um auf ihn
den Anscheinsbeweis des Zugangs zu gründen.

Ergänzend führte das Gericht aus, dass selbst bei Zugang des Einladungsschreibens das bEM-Verfahren nicht ordnungsgemäß
eingeleitet worden sei. Denn aus § 167 Abs. 2 S. 3 SGB IX folge nicht nur, dass der Arbeitnehmer
auf Art und Umfang der im bEM-Verfahren erhobenen und verwendeten Daten hinzuweisen sei, sondern auch,
dass die Datenvereinbarung selbst datenschutzkonform zu erfolgen habe. Die Erreichung der Ziele eines bEMVerfahrens
erfordere nicht, dass nicht am bEM-Verfahren beteiligten Vertretern des Arbeitgebers Diagnosedaten
bekanntzumachen wären, welche der Arbeitnehmer im bEM-Verfahren mitteilt. Würde der Arbeitnehmer im Zuge
des Verfahrens darum gebeten, in die Weitergabe von Daten einzuwilligen, dann müsse dem Arbeitnehmer im
besonderen Maße deutlich gemacht werden, dass diese Einwilligung freiwillig ist, soweit sie für die Zwecke der
Durchführung des bEM nicht zwingend erforderlich ist.

Da die Beklagte in ihrer Datenvereinbarung die Einwilligung in die Weitergabe von Daten an „Vorgesetzte“ und
an die „Standortleitung“ von der Klägerin verlangte, ohne explizit auf die Freiwilligkeit dieser Einwilligung zu
verweisen, seien datenschutzrechtliche Standards verletzt worden.

Die Parteien schlossen mittels elektronischer Unterschrift einen befristeten Arbeitsvertrag. Nach Vertragsschluss
begehrte der Kläger die Feststellung, dass das zwischen den Parteien geschlossene Arbeitsverhältnis nicht befristet,
sondern unbefristet sei und begründete seinen Antrag damit, dass der von den Parteien unterzeichnete digitale
Arbeitsvertrag nicht dem Schriftformerfordernis aus § 14 Abs. 4 TzBfG genüge.

Das Arbeitsgericht gab der Klage statt.

Nach der Entscheidung des Arbeitsgerichts Berlin war die Befristung mangels Einhaltung der Schriftform nichtig,
mit der Folge, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht.

Zwar sei die Nutzung der elektronischen Form zur Wahrung des Formerfordernisses nach § 14 Abs. 4 TzBfG
grundsätzlich denkbar. Das Tool „e-Sign“ genüge jedoch den Anforderungen an eine elektronische Signatur
nicht. Zwar sei davon auszugehen, dass „e-Sign“ eine fortgeschrittene elektronische Signatur im Sinne des Art.
26 elDAS-VO (Verordnung (EU) über elektronische Identifizierung und Vertrauensdienste für elektronische Transaktionen
im Binnenmarkt) erstellt. Allerdings fehle es an der erforderlichen Zertifizierung, so dass es an den
besonderen Voraussetzungen für eine qualifizierte elektronische Signatur, die das Schriftformerfordernis gem.
§§ 126 Abs. 3, 126a BGB durch die elektronische Form ersetzen können, fehle.

Der Kläger sei auch nicht gehindert, sich auf die Unwirksamkeit der Befristung zu berufen, weil beide Parteien
ausweislich der Vertragsurkunde ein befristetes Arbeitsverhältnis wollten. Zwar könne ein Arbeitnehmer ein ausdrücklich
befristetes schriftliches Vertragsangebot des Arbeitgebers nicht durch die Arbeitsaufnahme konkludent,
sondern nur durch die Unterzeichnung der Vertragsurkunde annehmen. Eine dennoch erfolgte Durchführung
würde allenfalls ein faktisches Arbeitsverhältnis begründen, das der Arbeitgeber durch Lossagung fristfrei für die
Zukunft beenden könnte. Vorliegend habe dem Kläger jedoch gerade kein solches, die Schriftform hinsichtlich der
Befristungsabrede wahrendes Vertragsangebot vorgelegen.

Die Klägerin ist als geringfügig Beschäftigte bei der Beklagten im Verkauf tätig. Im April 2020 musste die Beklagte
ihr Ladengeschäft aufgrund einer Allgemeinverfügung zur Eindämmung des Coronavirus schließen.
Sie zahlte der Klägerin kein Entgelt für diesen Monat.

Die Klägerin hielt die Betriebsschließung für ein vom Arbeitgeber zu tragendes Betriebsrisiko und verlangte unter
dem Gesichtspunkt des Annahmeverzugs die Zahlung ihrer Vergütung.

Arbeitsgericht und LAG gaben der Klage statt. Die Revision der Beklagten hatte jedoch Erfolg.

Nach der Entscheidung des BAG hat die Klägerin keinen Anspruch auf Entgeltzahlung unter dem Gesichtspunkt
des Annahmeverzugs. Denn der Arbeitgeber trage nicht das Risiko des Arbeitsausfalls, wenn – wie hier – zum
Schutze der Bevölkerung vor schweren und tödlichen Krankheitsverläufen infolge von SARS-CoV-2-Infektionen
durch behördliche Anordnung in einem Bundesland die sozialen Kontakte auf ein Minimum reduziert und nahezu
flächendeckend alle nicht für die Versorgung der Bevölkerung notwendigen Einrichtungen geschlossen werden.
In einem solchen Falle realisiere sich nicht ein in einem bestimmten Betrieb angelegtes Betriebsrisiko. Die
Unmöglichkeit der Arbeitserbringung folge vielmehr aus einem hoheitlichen Eingriff zur Bekämpfung einer die
Gesellschaft insgesamt treffenden Gefahrenlage. Entstünden durch den Eingriff finanzielle Nachteile, sei es Sache
des Staates, diese gegebenenfalls adäquat auszugleichen. Soweit ein solcher adäquater Ausgleich – wie bei der
Klägerin als geringfügig Beschäftigter – nicht gewährleistet sei, beruhe dies auf Lücken im sozialversicherungsrechtlichen
Regelungssystem. Aus dem Fehlen nachgelagerter Ansprüche ließe sich jedoch keine Zahlungspflicht des
Arbeitgebers herleiten.